Por: Alessandra Assad*
Uma seguradora de grande porte, cujos lucros não saíam do mesmo patamar havia algum tempo, decidiu adotar uma série de mudanças, como a preparação para abertura de seu capital. Seguiu a metodologia de liderança em cascata, treinou as equipes e lhes deu assistência em todos os estágios do processo.
No início, dez profissionais foram encarregados de formular a estratégia, a visão e as metas. Em seguida, mais de 60 altos executivos e gerentes prepararam o projeto dos funda¬mentos da iniciativa de mudança. Depois, 500 líderes da base da companhia se encarregaram da implementação. A estrutura criada foi mantida durante todo o programa de mudança, o que permitiu à empresa dobrar seus lucros bem antes do prazo previsto. Esse método também é uma maneira excepcional de as organizações identificarem a próxima geração de líderes.
Para mudar, não basta criar o melhor plano estratégico e o melhor plano tático. Para conseguir os resultados desejados, é preciso compreender profundamente o aspecto humano da gestão da mudança, que envolve o alinhamento entre a cultura, os valores, as pessoas e o comportamento da empresa.
Um estudo publicado pela Booz Allen Hamilton, líder global em consultoria de gestão e de tecnologia, aponta os dez melhores princípios orientados para a gestão da mudança. Os princípios foram escritos por John Jones, Matthew Calderone e DeAnne Aguirre.
1. Cuide do lado humano de forma sistemática
Qualquer transformação significativa envolve questões pessoais. Novos líderes serão chamados, cargos serão modificados, novas habilidades e capacidades terão de ser desenvolvidas. Isso pode gerar insegurança e resistência entre os funcionários.
2. Comece por cima
Como a mudança é inerentemente perturbadora para pessoas de todos os níveis hierár¬quicos, quando ela começa a aparecer no horizonte, os olhares se voltam para o presidente e para a equipe de liderança em busca de força, apoio e direção. Os líderes têm de dar o exemplo e aceitar novos métodos, tanto para desafiar como para motivar o restante da organização.
3. Envolva todos os escalões
À medida que passam da fase de definição da estratégia e do estabelecimento de metas para as etapas de projeto e implementação, os programas de mudança afetam os vários níveis hierárquicos da empresa.
4. Prepare a justificativa formal
As pessoas são inerentemente racionais e questionam até que ponto a mudança é necessária, independentemente de a empresa se encontrar ou não na direção certa e de elas estarem ou não dispostas a se comprometer pessoalmente. Por isso, esperam que os líderes da empresa esclareçam suas dúvidas.
5. Estimule o senso de propriedade
Em geral, o senso de propriedade é mais eficaz quando leva as pessoas a participar do processo de identificação dos problemas e descoberta de soluções criativas. Esse sentimento é reforçado por incentivos e recompensas, que podem ser tangíveis (bonificação financeira, por exemplo) ou psicológicos (camaradagem e senso de destino compartilhado).
6. Transmita a mensagem
Os programas de mudança mais eficientes são aqueles que reforçam as mensagens essenciais por meio da divulgação regular e oportuna, inspiradora e exeqüível. A comunicação com os níveis hierárquicos inferiores deve transmitir a todos as informa¬ções certas no momento certo e solicitar sua contribuição. Em geral, esse tipo de medida requer a emissão de um grande número de comunicados por canais diferentes e redundantes.
7. Avalie o cenário cultural
Os programas de mudança bem-sucedidos se torname ágeis e intensos à medida que per¬passam a organização, de cima para baixo. Eles tornam crucial para os líderes compreender e se responsabilizar pela cultura e pelos comportamentos apresentados em todos os níveis hierárquicos da companhia.
8. Trate abertamente da cultura
Depois de avaliada e compreendida, a cultura organizacional deve ser tratada da mesma forma minuciosa com que são tratados todos os demais componentes do programa de mudança. E eles podem in¬cluir a criação de uma cultura organizacional, a combinação de culturas e o fortalecimento das culturas. Antes de tudo, é im¬portante compreender que todas as empresas possuem um núcleo cultural, que concentra o pensamento, as atividades, a influência e a identificação pessoal.
9. Prepare-se para o inesperado
Nenhum programa de mudança segue fielmente o que foi planejado. As pessoas reagem de maneiras inesperadas, a resistência prevista às vezes não é tão forte e o ambiente externo sofre modificações. A gestão eficaz da mudança exige a reavaliação contínua de seu impacto e da disposição e capacidade da organização de adotar a nova onda de transformações.
10. Fale com as pessoas
A mudança é uma aventura tanto institucional como individual. As pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho. Muitas consideram os colegas sua segunda família. As pessoas (ou grupos de pessoas) precisam saber que mudanças ocorrerão em seu trabalho, o que a empresa espera delas durante e depois que as mudanças forem implantadas, como seu desempenho será mensurado e o que o sucesso ou fracasso do programa de mudança significará para elas e para aqueles que as rodeiam.
Os líderes de equipe devem ser tão sinceros e explícitos quanto possível. Lembre-se: as pessoas rea¬gem ao que vêem e ouvem, e precisam se sentir parte integrante do processo de mudança. Quanto mais envolvidas elas estiverem, melhores serão os seus resultados. Pense nisso!
*Alessandra Assad é diretora da AssimAssad Desenvolvimento Humano. Formada em Jornalismo, pós-graduada em Comunicação Audiovisual e MBA em Direção Estratégica, é professora universitária e em MBAs, colunista de vários meios de comunicação e palestrante. De 2003 a 2009, atuou como diretora de Redação da revista VendaMais, a maior revista de vendas do Brasil. É autora do livro Atreva-se a Mudar! – Como praticar a melhor gestão de pessoas e processos.
E-mail: alessandra@alessandraassad.com.br Site: www.alessandraassad.com.br
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